El pasado jueves, hubo un interesante debate, organizado por Periodista Digital, entre la economista María Blanco y el político socialista Luis Solana. En un momento del debate, Luis solana afirmó que la rigidez del mercado de trabajo no era ya un problema para las empresas. Sin embargo, María Blanco le contestó que muchas empresas se veían abocadas al cierre al no poder dimensionar adecuadamente su plantilla. Veamos el momento de este intercambio de opiniones:
Por mi parte, y no soy el único, considero que María Blanco tiene toda la razón. No entiendo como una persona con la formación y experiencia de Luis Solana puede afirmar que no hay "ni un empresario" que tenga un trabajador contratado forzadamente al no poderlo despedir. Pero como esto no sería más que otra opinión, hagamos unos cálculos para demostrarlo. Intentaré poner un ejemplo que pueda considerarse un caso típico de una microempresa.
Sea una empresa de 2 trabajadores y su titular (autónomo) con una facturación bruta anual de 90.000 euros. Supongamos que estos dos trabajadores cobran un sueldo bruto anual de 15.000 euros y que el propietario de la empresa cobra un sueldo bruto anual de 21.600 euros. Supongamos además que ambos trabajadores tienen una antigüedad en la empresa de 15 años.
Los costes laborales anuales de esta empresa (incluyendo al titular) serían de 63.570 euros. Supongamos unos costes fijos de 18.000 euros y unos impuestos a pagar por el titular de 5.000 euros. Además, la empresa realiza inversiones necesarias por valor de 1.500 euros anuales. Esto llevaría a que la empresa podría acumular anualmente unas reservas de 1.930 euros.
Para simplificar los cálculos supongamos que la facturación, los costes salariales, los costes fijos, los impuestos y la inversión se mantienen fijos a lo largo de los 15 años (considérese que estas cantidades constituyen una media de estos años).
Al comienzo de la crisis, la empresa baja su facturación un 20%, siendo ésta por tanto de 72.000 euros, reduce los costes fijos un 10%, deja de invertir y no paga impuestos ya que tiene pérdidas. Supongamos además que ha acumulado las reservas de todos los años, disponiendo por tanto de un importe de 28.950 euros.
El primer año de la crisis, el titular aguanta para ver si la situación cambia y utiliza parte de las reservas para compensar las pérdidas. Así, estas reservas se reducen a 21.180 euros al final del primer año, pues la empresa ha perdido 7.770 euros. Suponiendo que no varíen las circunstancias, la empresa podría aguantar dos años más manteniendo estas pérdidas, pero al final de estos tres años de crisis, las reservas habrán disminuido a 5.640 euros y tendría que cerrar.
La otra opción que le quedaba al titular de la empresa era disminuir los costes laborales. Sin embargo, no puede pactar una disminución de los sueldos de los trabajadores al no dejarle el convenio colectivo, ni evidentemente puede bajar las elevadas cotizaciones que sufre. La única solución viable sería despedir a un trabajador. Con ello la empresa pasaría a tener un beneficio neto de unos 11.600 euros, más que suficiente para poder sobrevivir e incluso volver a contratar cuando disminuyura la crisis. Sin embargo, el problema que se le presenta es que la indemnización que ha de pagar al trabajador para despedirlo sería de unos 30.000 euros. Con unas reservas al final del primer año de la crisis de 21.180 euros y sin capacidad de financiación, a la empresa no le quedará otra salida que aguantar un par de años más y luego cerrar. Así, en lugar de perderse un solo puesto de trabajo, han sido tres los que se han perdido. Si la indemnización por despido hubiera sido de, por ejemplo, 20 días por año trabajado, la indemnización se hubiera reducido a 13.000 euros, pudiendo despedir al trabajador y mantener la empresa abierta. ¿Todo empresario que ha querido despedir, ha despedido? Mucho me temo que no. Que cada cual saque sus propias conclusiones.
Por mi parte, y no soy el único, considero que María Blanco tiene toda la razón. No entiendo como una persona con la formación y experiencia de Luis Solana puede afirmar que no hay "ni un empresario" que tenga un trabajador contratado forzadamente al no poderlo despedir. Pero como esto no sería más que otra opinión, hagamos unos cálculos para demostrarlo. Intentaré poner un ejemplo que pueda considerarse un caso típico de una microempresa.
Sea una empresa de 2 trabajadores y su titular (autónomo) con una facturación bruta anual de 90.000 euros. Supongamos que estos dos trabajadores cobran un sueldo bruto anual de 15.000 euros y que el propietario de la empresa cobra un sueldo bruto anual de 21.600 euros. Supongamos además que ambos trabajadores tienen una antigüedad en la empresa de 15 años.
Los costes laborales anuales de esta empresa (incluyendo al titular) serían de 63.570 euros. Supongamos unos costes fijos de 18.000 euros y unos impuestos a pagar por el titular de 5.000 euros. Además, la empresa realiza inversiones necesarias por valor de 1.500 euros anuales. Esto llevaría a que la empresa podría acumular anualmente unas reservas de 1.930 euros.
Para simplificar los cálculos supongamos que la facturación, los costes salariales, los costes fijos, los impuestos y la inversión se mantienen fijos a lo largo de los 15 años (considérese que estas cantidades constituyen una media de estos años).
Al comienzo de la crisis, la empresa baja su facturación un 20%, siendo ésta por tanto de 72.000 euros, reduce los costes fijos un 10%, deja de invertir y no paga impuestos ya que tiene pérdidas. Supongamos además que ha acumulado las reservas de todos los años, disponiendo por tanto de un importe de 28.950 euros.
El primer año de la crisis, el titular aguanta para ver si la situación cambia y utiliza parte de las reservas para compensar las pérdidas. Así, estas reservas se reducen a 21.180 euros al final del primer año, pues la empresa ha perdido 7.770 euros. Suponiendo que no varíen las circunstancias, la empresa podría aguantar dos años más manteniendo estas pérdidas, pero al final de estos tres años de crisis, las reservas habrán disminuido a 5.640 euros y tendría que cerrar.
La otra opción que le quedaba al titular de la empresa era disminuir los costes laborales. Sin embargo, no puede pactar una disminución de los sueldos de los trabajadores al no dejarle el convenio colectivo, ni evidentemente puede bajar las elevadas cotizaciones que sufre. La única solución viable sería despedir a un trabajador. Con ello la empresa pasaría a tener un beneficio neto de unos 11.600 euros, más que suficiente para poder sobrevivir e incluso volver a contratar cuando disminuyura la crisis. Sin embargo, el problema que se le presenta es que la indemnización que ha de pagar al trabajador para despedirlo sería de unos 30.000 euros. Con unas reservas al final del primer año de la crisis de 21.180 euros y sin capacidad de financiación, a la empresa no le quedará otra salida que aguantar un par de años más y luego cerrar. Así, en lugar de perderse un solo puesto de trabajo, han sido tres los que se han perdido. Si la indemnización por despido hubiera sido de, por ejemplo, 20 días por año trabajado, la indemnización se hubiera reducido a 13.000 euros, pudiendo despedir al trabajador y mantener la empresa abierta. ¿Todo empresario que ha querido despedir, ha despedido? Mucho me temo que no. Que cada cual saque sus propias conclusiones.
5 comentarios:
En general de acuerdo con el ejemplo, pero el problema de tantas hipotesis es que se supone que con un empleado menos la empresa facturará lo mismo, lo cual no es en general así. Lo normal es que si bajas tu fuerza de trabajo en un 33% la facturación disminuira en % parecido, hundiendo parte del razonamiento.
Ya digo que sigo creyendo que la flexibilidad en el despido no existe...
Un saludo
Sin ánimo de molestar, pero el ejemplo me parece tan forzado que hasta resulta algo ridículo, a mi humilde parecer. Una empresa con dos empleados ¿y los dos llevan trabajando en ella 15 años? En toda empresa hay algunos empleados antiguos, pero esta proporción me parece inaudita. Además, despidiendo a uno la empresa factura lo mismo. ¿Qué empresario contrata a dos personas para lo que con una es suficiente?
Por otra parte, no comprendo por qué está mal indemnizar con 45 días, pero bien con 20. Puestos a forzar ejemplos, siempre podremos encontrar algún caso en que suceda lo mismo con una indemnización de 20 días, o de 15, o de 5. Si es malo indemnizar el despido, lo será independientemente del número de días que escojamos. También hay otras formas de optimizar el rendimiento empresarial, por ejemplo reduciendo vacaciones pagadas, o derechos a baja por enfermedad, maternidad, etc. ¿Debe supeditarse todo al criterio económico de la empresa?
No creo que el ejemplo que pongo sea algo inaudito. Si te pones a mirar a tu alrededor y revisas a aquellas microempresas que han tenido éxito y se mantienen con el tiempo, podrás ver como no existe una alta rotación de personal.
Por otra parte, en relación a la caída de facturación a consecuencia del despido, creo que confunden causa y efecto. La caída de facturación se da primero y por ese motivo han de ajustarse los puestos de trabajos, es decir que existe mano de obra ociosa para el volumen de negocio que se tiene al acontecer la crisis.
Indemnizar no es malo por si mismo. El problema surge con las indemnizaciones elevadas. En el ejemplo, 20 días de indemnización suponen la diferencia entre continuar con la empresa o cerrarla. Por supuesto que tocando los números podemos poner el caso que se quiera, pero pongo este ejemplo para demostrar la consecuencias de un mercado laboral muy rígido. La demostración la tenemos en el alto porcentaje del paro que sufrimos. Evidentemente no es la única razón, pero si la principal.
¿Preguntas si todo debe supeditarse al criterio económico de la empresa? Si respetas la propiedad privada, no veo como puedes quitar de las manos del empresario el tomar las medidas que estime oportunas. ¿Quién las iba a tomar si no? Evidentemente todo ello dentro de un marco de libre contratación de las partes y respeto de las condiciones de lo pactado.
Gracias por los comentarios. Un saludo.
Bien, en terminos generales yo estoy de acuerdo con el planteamiento y con la afirmacion de que no todo empresario que quiere (o necesita) despedir pueda hacerlo. Parece mentira que alguien a estas alturas afirme categoricamente lo contrario.
Desde mi punto de vista el gran problema que presenta la regulacion de las plantillas en las empresas, que dicho sea de paso, deberia ser algo normal y pacificamente asumido, el problema como digo, es lo que yo llamo la "patrimonializacion del puesto de trabajo". Los trabajadores se han acostumbrado a salir de las empresas con una indemnizacion jugosa (45 dias por año), que ya hacen suya como la casa el coche o el apartamento en la costa. Y olvidan que dichas indemnizaciones estan sujetas a una causalidad, la cual en la mayoria d elos casos no se da; pero presionan y presionan hasta que lo consiguen porque se valen de una legislacion muy rigida y excesivamente proteccionista del trabajador. Sí, aunque parezca mentira, en el siglo XXI, y aunque todo el mundo se desgañita diciendo que asi es, aun mantenemos una legislacion que no facilitar la regulacion adecuada de las plantillas en las empresas.
A ver si nos damos cuenta de una vez que a los empresarios les da panico contratar en estas condiciones de rigidez y por muchas ayudas, subsidios, bonificaciones, o limosnas que este gobierno se empeñe en dar, los unicos que pueden crear empleo son los empresarios, y si no se les facilita la regulacion de sus plantillas (contratar cuando necesitan mano de obra y descontratar cuando no) sin dramas ni sangrias, en este pais no habra creacion de empleo.
El ejemplo no incluye, por ejemplo, la enorme cantidad de horas extra que trabaja el empleado gratis para la empresa, que si se cobrasen superarían con creces esos 45 días por año trabajado. Pero es ciertamente forzado. La empresa puede aducir muchos criterios que forzarían la eliminación de cualquier derecho laboral del trabajador. Por no hablar de que aún así se han despedido a 3.000.000 millones de trabajadores. Además, en la actualidad ya se puede despedir a un empleado con 20 días (declarando pérdidas) y se puede obligar a la plantilla a reducir su salario, y la situación no ha hecho sino empeorar.
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